La région Centre favorise l’égalité Femmes/Hommes au travail. Orientation, formation, accompagnement ...

Mes droits et mes obligations

Mes droits et mes obligations

L’égalité de traitement

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes de non discrimination par l’employeur en matière d’embauche, de rémunération et de déroulement carrière ainsi qu’une protection spécifique des femmes enceintes.

 

en matière d’embauche.

Sauf très rares exceptions dans les métiers du spectacle, il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi,le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

L’ensemble des libellés de poste pour les recrutements externes et internes comporteront tant la forme masculine que féminine. Les offres d'emploi ne doivent pas contenir de mentions susceptibles de décourager les femmes à postuler aux postes proposés.

En savoir plus :

 

Fiche du Ministère du travail sur Offre d’emploi et embauche, les droits du candidat.

 

Les exceptions autorisant une offre d’emploi sexuée : Article R1142-1, Décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 relatif au code du travail

 

En matière de rémunération et de déroulement de carrière

Même si le salaire est en principe librement négocié entre l’employeur et le salarié, l’employeur doit assurer une politique salariale non discriminatoire qui respecte le principe « à travail égal, salaire égal » imposant une égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Article L3221-4 du Code du travail.

 

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

 

En savoir plus :

 

Guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine. Édité par le Défenseur des droits 

 

 


En matière de protection des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’une protection légale spécifique :

Le licenciement d’une femme enceinte est nul sauf en cas de faute grave, ou si la femme est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Le licenciement ne peut pas intervenir pendant le congé de maternité et les 4 semaines qui le suivent.

 

La grossesse seule ne peut justifier :

• le refus d’une embauche, d’un stage ou d’une formation,
• la résiliation d’un contrat de travail au cours d’une période d’essai.

 

Cadre légal

Code du travail :

• Protection légale de la femme enceinte : Articles L .1225-1, L.1225-2, L.1225-3 et L.1225-4
• Interdiction de la discrimination à raison de la grossesse : Articles L.1132-1, L.1142-1

Code pénal :

• Prohibition de la discrimination fondée sur la grossesse : articles 225-1 et 225-2.

 

En savoir plus :

Plaquette du Défenseur des droits : Une grossesse sans discrimination

 

 

Recours et sanctions

Les recours et sanctions civiles

Leconseil de prud’hommes peut être saisi par les salariés victimes ou témoins de discriminations.

Sanctions encourues par l’employeur :
• annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération),
• versement de dommages-intérêts du préjudice subi.

 

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation).

Les recours et sanctions pénales

La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés :


• Le Tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.
• L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 € (sur ce point, voir la fiche « L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »),
• Le Tribunal correctionnel peut ordonner le versement de dommages-intérêts.

Par ailleurs, La personne reconnue coupable de discrimination encourt une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise.

Les intervenants en matière de discrimination sont nombreux, chacun dispose de compétences particulières (accompagner les victimes, exercer en justice, enquêter et qualifier les infractions…) : l’inspecteur du travail, les organisations syndicales, les associations de lutte contre les discriminations, les délégués du personnel le « Défenseur des droits ».

En savoir plus sur le rôle de chaque intervenant :

Fiche du Ministère du travail