La région Centre favorise l’égalité Femmes/Hommes au travail. Orientation, formation, accompagnement ...

L’égalité dans mon entreprise

L’égalité dans mon entreprise

2ème étape : Agir par la négociation collective

 

Contenu de l’accord ou du plan d’action

L’accent est désormais mis sur la négociation pour faire avancer l’égalité réelle en entreprise. Toute entreprise de plus 50 salariés doit disposer d’un accord ou par défaut d’un plan d’action.

Ce document d’engagement doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

 

La périodicité de la négociation est annuelle pour le plan d’action, elle est portée à trois ans pour l’accord.

Si l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 et moins de 299 salariés, il comprend au moins 3 domaines d’action, et 4, si l’effectif de l’entreprise comporte 300 salariés et plus. Le Ministère aux droits des femmes a réalisé des synthèses de bonnes pratiques pour chacun des 8 domaines :

  1. 1) L’embauche, http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_embauche.pdf

     

  2. 2) La formation, http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_formation.pdf

     

  3. La promotion professionnelle, http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_promotion.pdf

  4. la qualification, http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_qualification.pdf

  5. la classification, http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_classification.pdf

  6. les conditions de travail, http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_conditions-de-travail.pdf

  7. la rémunération effective, (domaine obligatoire) http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_rémunération-effective.pdf

  8. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. http://www.ega-pro.fr/wp-content/uploads/2012/11/Bonnes-pratiques_articulation-vie-pro-exercice-responsabilité-parentale.pdf

Les accords relatifs à l’égalité professionnelle ou à défaut d’accords, les plans d’action unilatéraux doivent obligatoirement aborder le domaine relatif à la rémunération effective.

La priorité est donnée à la négociation. L’employeur ne peut recourir à l’élaboration d’un plan d’action unilatéral pour s’exonérer de la pénalité financière qu’à défaut d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle. Ainsi, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le recours au plan d’action unilatéral n’est possible qu’après l’établissement d’un procès-verbal de désaccord attestant de l’échec des négociations.

En savoir plus :

Fiche sur les étapes de conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d’un plan d’action unilatéral

 

A savoir :

L’Observatoire de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (ORSE) recense un grand nombre d’accords consultables sur leur site internet dédié à l’égalité professionnelle :

 

Obligation de publicité et risque de pénalité

 

Publicité d’une synthèse du plan d’action ou de l’accord

 

Une synthèse du plan d’action ou de l’accord doit être élaboré, elle comprend au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

  • au salaire médian ou au salaire moyen,

  • à la durée moyenne entre deux promotions,

  • à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

Elle comprend aussi les objectifs de progression et les actions retenues avec les indicateurs chiffrés associés

 

Cette synthèse doit faire l’objet d’une publicité :

  • au sein de l’entreprise par affichage, ou tout autre procédé adapté,

  • sur le site internet de l'entreprise s'il existe.

Elle est mise à disposition de toute personne la demandant.

 

Pénalité en cas d’absence d’accord

Depuis le 1er janvier 2012, lorsqu’un agent de contrôle constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif, ou à défaut d’accord, par un plan d’action, il la met en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. L’entreprise dispose donc de 6 mois pour négocier ou compléter son accord collectif sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, pour établir ou modifier son plan d’action.

S’il n’est pas en mesure de le faire, l’employeur justifie des motifs de la défaillance de l’entreprise quant au respect de cette obligation, ainsi que de toutes autres mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

A l’issue du délai de 6 mois, le DIRECCTE détermine s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et fixe le taux en tenant compte de l’importance des obligations demeurant non respectées, des motifs de défaillance dont a justifié l’employeur, des autres mesures qu’il a prises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de sa bonne foi.

Elle est fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés, pour chaque mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure de 6 mois de l’inspection du travail.

La pénalité n’est pas rétroactive, elle ne s’applique qu’à compter de la décision de notification du taux à l’employeur et prend la forme d’une astreinte due par l’entreprise tant qu’elle n’a pas régularisé sa situation.

En savoir plus :

Lire la circulaire sur le champ et les conditions d’application de la pénalité financière prévue par l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites.

http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2011/11/cir_33991.pdf